Protection des salariés face aux fortes chaleurs, gestion des inaptitudes, acompte sur salaire, rémunération variable ou encore facilitation du don de sang pendant le temps de travail… Découvrez un décryptage clair de certaines obligations et propositions de loi de l’été, à suivre pour anticiper leurs impacts sur vos pratiques RH et paie.
Chaleur au travail : ce qui change pour les employeurs depuis le 1er juillet
Face à l’intensification des vagues de chaleur, un nouveau décret publié le 27 mai 2025 impose aux employeurs la mise en place de mesures renforcées de prévention pour protéger les salariés exposés.
Quelles sont les situations concernées ?
Dès que la vigilance météo atteint les niveaux jaune, orange ou rouge, l’employeur doit adapter son organisation pour prévenir les risques liés à la chaleur :
🟡 pic de chaleur
🟠 canicule
🔴 canicule extrême
Quelles nouvelles obligations ?
Parmi les mesures désormais requises :
– Réorganisation des horaires ou des postes pour limiter l’exposition
– Fourniture de quantités suffisantes d’eau potable fraîche
– Installation de protections (pare-soleil, ventilateurs, brumisateurs…)
– Mise à disposition d’EPI (équipements de protection individuelle) adaptés
– Formation et information des salariés sur les bons réflexes à adopter
– Intégration du risque chaleur dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels)
📌 À noter : en l’absence d’eau courante, l’employeur devra prévoir au moins 3 litres d’eau par jour et par salarié.
Ces obligations s’inscrivent dans une démarche globale de prévention des risques professionnels. Elles concernent tous les secteurs d’activité, avec une attention particulière pour ceux exposés à des environnements extérieurs ou non climatisés.
Peut-on licencier un salarié pour inaptitude même si l’avis est contesté devant le conseil de prud’hommes ?
La réponse est OUI !
Même si l’avis d’inaptitude du médecin du travail est contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, l’employeur peut engager une procédure de licenciement sur cette base, à condition de respecter les règles applicables :
✔️ Avoir recherché un reclassement adapté au salarié
✔️ Motiver la lettre de licenciement
✔️ Respecter la procédure légale (entretien préalable, notification, etc.)
⚠️ Il est essentiel pour l’employeur de bien documenter sa démarche, et de s’assurer que toutes les obligations liées à l’inaptitude ont été scrupuleusement respectées.
Acompte sur salaire : une proposition de loi pour + de flexibilité
Aujourd’hui en France, les salariés payés mensuellement peuvent obtenir un acompte unique à hauteur de 50 % de leur salaire, à partir du 15 du mois.
Mais cela pourrait évoluer. Le député Jean Laussucq a déposé courant mai à l’Assemblée nationale une proposition de loi qui vise à :
✅ Permettre jusqu’à 5 acomptes par mois, toujours dans la limite de 50 % de la rémunération mensuelle totale
✅ Rendre possible la demande d’acompte dès le début du mois
✅ Couvrir les agents publics, aujourd’hui exclus du dispositif légal
✅ Définir, par futur décret, les motifs légitimes de refus de l’employeur (difficultés financières avérées par exemple)
Pourquoi cette réforme ?
Elle vise à préserver le pouvoir d’achat et limiter les risques de découvert, à répondre à une attente forte des salariés, et à renforcer l’attractivité de la fonction publique en alignant sa pratique sur celle du secteur privé.
Un loi qui, si elle est votée, va imposer aux entreprises de s’organiser et d’adapter leurs process RH pour éviter une surcharge administrative conséquente.
Rémunération variable : une obligation de clarté dès le départ
De plus en plus utilisée, notamment pour les cadres, la rémunération variable repose sur l’atteinte d’objectifs… à condition que ceux-ci soient définis dans les règles.
La Cour de cassation l’a rappelé en début d’année (31 janvier 2024 – n°22-22.709). Si les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ils doivent être :
1️⃣ Réalisables et adaptés aux moyens donnés ;
2️⃣ Portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
À défaut, l’intégralité de la part variable doit être versée, comme si les objectifs avaient été atteints.
Ce que cela implique concrètement pour les employeurs :
➡️ Définir clairement et précisément les objectifs en début de période (quantitatifs ou qualitatifs).
➡️ Documenter les critères de calcul (indicateurs, plafonds, proratisation).
➡️ Veiller à ce que les objectifs soient atteignables et cohérents avec le contexte de travail.
➡️ Conserver des éléments de preuve démontrant que l’employeur a bien communiqué ces objectifs.
‼️Une fixation tardive ou floue expose l’employeur à devoir verser le variable intégral, augmentant les risques de contentieux.
Don de sang pendant le temps de travail : ce que prévoit la future loi
Aujourd’hui, les salariés peuvent donner leur sang pendant leur temps de travail… mais uniquement avec l’accord de leur employeur. Cela pourrait bientôt changer !
Le 4 juin 2025, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture une proposition de loi visant à faciliter l’accès au don de sang, de plasma ou de plaquettes pendant le temps de travail.
Ce que prévoit le texte :
✔️ Autorisation d’absence sans accord préalable de l’employeur
✔️ Jusqu’à 8 absences par an
✔️ Maintien de la rémunération
✔️ Possibilité pour l’employeur de s’y opposer uniquement pour des raisons liées à l’organisation ou à la continuité de l’activité
✔️ Justificatif possible via une attestation ou la carte de donneur
Objectif : encourager les dons face aux besoins croissants en produits sanguins.
Mais avant d’entrer en vigueur, ce texte doit encore passer entre les mains du Sénat. Affaire à suivre…
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