Le mois d’avril marque l’entrée en vigueur de plusieurs mesures qui viennent bousculer les pratiques RH : évolution de l’indemnisation des arrêts maladie, adaptation des délais dans les procédures de rupture de contrat, retour de l’APLD, ou encore mise à jour du montant insaisissable en cas de saisie sur salaire. Ces ajustements, parfois complexes, exigent une attention particulière pour rester conforme à la législation. Le Cabinet Lacomblez vous propose une synthèse claire et opérationnelle pour vous accompagner dans cette mise à jour de vos processus RH et paie.
Indemnisation des arrêts maladie : des règles à jour dans le public comme dans le privé
Plusieurs ajustements significatifs sont entrés en vigueur en matière d’indemnisation des arrêts maladie, tant dans le secteur public que privé.
Dans la fonction publique, depuis le 1er mars 2025, les agents, qu’ils soient titulaires ou contractuels, perçoivent désormais 90 % de leur traitement indiciaire pendant les trois premiers mois d’arrêt, contre 100 % auparavant. Ce taux passe ensuite à 50 % pour les neuf mois suivants. Le jour de carence reste d’actualité: aucun traitement n’est versé pour le premier jour d’arrêt.
Du côté des salariés du secteur privé et des contractuels publics, le 1er avril marque une baisse du plafond pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), désormais limité à 1,4 SMIC (contre 1,8 auparavant). Le taux d’indemnisation reste de 50 % du salaire brut, dans la limite de ce nouveau plafond. Le délai de carence de trois jours reste inchangé, avec des IJSS versées à partir du 4e jour d’arrêt.
Pour les employeurs, ces évolutions imposent une révision des procédures internes : il devient essentiel d’ajuster les calculs des compléments de salaire et de maîtriser le mécanisme de subrogation lorsqu’ils perçoivent directement les IJSS. Ces modifications peuvent aussi alourdir le reste à charge en cas de maintien de salaire, d’où la nécessité d’une gestion rigoureuse.
Rupture de contrat : respecter les délais pour sécuriser vos procédures
En tant qu’employeur, la rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle…) est une étape délicate qui nécessite une parfaite maîtrise des délais légaux. Un non-respect de ces délais peut entraîner des litiges coûteux. Voici quelques points clés à retenir.
CONVOCATION A L’ENTRETIEN PRÉALABLE :
Respectez un délai minimum de 5 jours ouvrables (tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés) entre la date de 1ère présentation de la lettre recommandée avec AR ou de la remise en main propre contre décharge et la date de l’entretien. Attention aux délais qui expireraient un samedi, un dimanche ou un jour férié.
NOTIFICATION DE LA DÉCISION :
Un délai de 2 jours ouvrables doit être respecté entre l’entretien et l’envoi de la notification (licenciement, sanction…). Le délai d’envoi de la lettre de licenciement disciplinaire est fixé à 1 mois maximum après la date de l’entretien préalable. Les licenciements économiques sont soumis à des délais particuliers selon le type de procédure mise en œuvre (1 licenciement, de 2 à 9 licenciements ou 10 licenciements et plus) et selon qu’ils interviennent ou non dans une société en procédure collective.
SANCTION DISCIPLINAIRE :
La procédure doit être lancée (la notification en cas de sanction légère de type avertissement, la convocation en cas de sanction plus sévère de type rétrogradation, licenciement, etc.) dans un délai maximum de 2 mois après la connaissance des faits fautifs.
SALARIÉS PROTÉGÉS :
Des règles spécifiques s’appliquent (entretien préalable obligatoire, consultation du CSE de + de 50 salariés, autorisation de l’inspection du travail…).
RUPTURE CONVENTIONNELLE :
Un délai de rétractation de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, sans exception) est obligatoire après la signature de la convention.
Saisie sur salaire : une mise à jour à intégrer dès maintenant
Le 1er avril 2025 marque une revalorisation du RSA, qui passe de 635,71 € à 646,52 € pour une personne seule. Ce nouveau montant influe directement sur les saisies sur salaire, puisqu’il détermine la fraction insaisissable, c’est-à-dire la somme minimale que le salarié doit impérativement conserver.
Ainsi, quelle que soit sa rémunération, un salarié ne pourra pas être prélevé en dessous de ce seuil. Ce montant sert de socle dans le calcul du barème de saisie, qui prend également en compte les revenus perçus et le nombre de personnes à charge.
Les gestionnaires de paie doivent donc intégrer cette revalorisation dans leurs outils et pratiques. Une bonne communication interne, combinée à une mise à jour des logiciels, garantit l’application correcte de ces nouvelles règles.
Activité Partielle de Longue Durée – Rebond : un levier face aux défis économiques actuels.
Dans un contexte économique complexe, où les restructurations se multiplient et la pression sur les entreprises augmente, l’activité partielle de longue durée (APLD) refait surface comme un dispositif clé pour soutenir la pérennité des emplois et préserver l’activité des entreprises.
Mise en place initialement lors de la crise du COVID-19, l’APLD permet aux entreprises de réduire le temps de travail de leurs salariés tout en maintenant une compensation partielle de leur salaire, évitant ainsi des licenciements massifs. L’APLD-R sera lui aussi temporaire et accessible jusqu’au 31 décembre 2026.
Si les équipes Dialogue social d’Alixio Group accompagnent les entreprises dans la négociation des accords APLD avec les partenaires sociaux, le Cabinet Lacomblez, expert en externalisation RH et paie, prend le relais pour sécuriser la gestion administrative du dispositif : Déclarations, calcul des indemnités, suivi des temps de travail…
Besoin d’un accompagnement pour adapter vos pratiques RH et paie à ces évolutions ?
Le Cabinet Lacomblez est à vos côtés pour sécuriser vos démarches, optimiser vos processus et vous faire gagner en sérénité. Contactez-nous 📩