Journée de solidarité, déplacement professionnel imposé, règles pour les congés payés, documents de fin de contrat de travail, réforme des titres-restaurant, fin du CDD multi-remplacement… Autant de sujets qui impactent directement la gestion des ressources humaines et de la paie. Le Cabinet Lacomblez vous propose sa veille juridique de mai et juin et fait le point sur quelques évolutions majeures en droit social.
Journée de solidarité : modalités d’application
Entrée en vigueur en 2004, la journée de solidarité est destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle se matérialise, pour les salariés, par une journée de travail supplémentaire par an, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution solidarité autonomie (CSA) dont le taux est fixé à 0,3 %.
Mais, quel jour choisir pour la réalisation de cette journée ? Quelle doit être la durée de travail ? Quelles sont les exceptions existantes ? Le Cabinet Lacomblez fait le point : https://www.cabinet-lacomblez.fr/journee-de-solidarite-modalites-application/
Déplacement professionnel : l’employeur peut-il l’imposer ?
Oui, un déplacement professionnel peut être imposé par l’employeur, sous certaines conditions :
– Le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel de l’activité du salarié
– Il doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise (ex : mission client, chantier, séminaire…)
– Le salarié doit avoir été informé dans un délai raisonnable et connaître la durée prévisible du déplacement
Dans ce cas, un refus injustifié peut constituer une faute, voire entraîner une sanction disciplinaire.
Mais attention, le refus d’un salarié peut être légitime si :
🔹 Sa situation personnelle ou familiale le justifie (problèmes de santé, garde d’enfant…)
🔹 Les frais de déplacement ne sont pas pris en charge
🔹 Il existe des raisons de sécurité ou de conditions de travail inadaptées
Dans une décision récente du 29 janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé que le déplacement occasionnel imposé à un salarié peut ne pas constituer une modification du contrat de travail, si :
– La mission relève de l’intérêt de l’entreprise
– Le contrat de travail prévoit une clause de mobilité ou stipule des déplacements liés aux fonctions
💡 Notre conseil :
Pour éviter tout litige, anticipez les déplacements, précisez les modalités dans le contrat de travail, et informez vos salariés suffisamment à l’avance. La transparence et la bonne organisation feront la différence !
Documents de fin de contrat de travail : l’employeur a-t-il le droit de les remettre au salarié avant la fin de son préavis ?
Non, la remise anticipée n’est pas autorisée.
Pourquoi ? La remise du certificat de travail, de l’attestation France Travail et du solde de tout compte doit impérativement intervenir à l’issue du contrat de travail, c’est-à-dire après la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
Une remise anticipée pourrait être interprétée comme une rupture unilatérale du contrat — autrement dit, un licenciement de fait, avec tous les risques juridiques que cela implique (requalification, indemnités, sanctions…).
En cas d’absence ou de remise tardive, l’employeur s’expose également à des sanctions civiles et pénales.
Congés payés : comment concilier respect du droit et performance collective ?
La gestion des congés payés reste un enjeu stratégique pour la performance et le climat social de l’entreprise, surtout à l’approche de la période estivale. Une mauvaise anticipation peut désorganiser l’activité et générer des tensions internes.
Points de vigilance et bonnes pratiques
Outils de gestion adaptés : Un logiciel de gestion des absences facilite le suivi des soldes, la validation des demandes et l’édition des plannings. Il permet aussi d’alerter en cas de dépassement ou de non-respect des délais.
Planification et anticipation : Établir un calendrier prévisionnel des congés dès le début de la période de référence permet d’anticiper les pics d’absences et d’assurer la continuité de service. Pensez à intégrer les contraintes de production, les périodes de moindre activité et les souhaits des salariés.
Maîtrise du cadre légal : Respectez la période de prise des congés, les délais de prévenance, les règles de fractionnement, et clarifiez les modalités de report ou de refus. Par exemple, le salarié doit poser au moins 12 jours ouvrables consécutifs pendant la période légale, sauf accord collectif contraire.
Communication transparente : Affichez les règles, les critères de priorité, les dates de fermeture et les modalités de report pour éviter toute incompréhension.
À retenir :
Bien gérer les congés, c’est préserver la motivation des équipes, limiter les risques juridiques et optimiser l’organisation interne.
Titres-restaurant : vers une évolution du dispositif ?
Le 13 mai dernier, des députés ont déposé une proposition de loi visant à adapter le cadre d’utilisation des titres-restaurant aux réalités actuelles du monde du travail et aux attentes des salariés en matière de pouvoir d’achat.
Les principales évolutions envisagées
- Pérennisation de l’achat de produits alimentaires non immédiatement consommables :
Jusqu’ici autorisé à titre dérogatoire. L’achat de produits comme les pâtes, le riz, les œufs ou le lait avec des titres restaurant pourrait devenir la règle. Cela répond ainsi aux attentes des salariés, notamment en télétravail. - Plafonds différenciés selon le type d’achat :
Le projet prévoit de distinguer les plafonds d’utilisation entre la grande distribution et la restauration. L’objectif est d’accompagner les restaurateurs tout en préservant la flexibilité pour les salariés. - Extension de l’utilisation sur tout le territoire et le dimanche :
La loi prévoit la suppression des restrictions liées au lieu de travail, ce qui faciliterait l’utilisation des titres restaurant pour les travailleurs mobiles ou en télétravail. Egalement, ils pourront être utilisés le dimanche.
Ce projet, s’il est adopté, pourrait à la fois soutenir le pouvoir d’achat des salariés et clarifier les règles d’utilisation de ce dispositif emblématique, dans un contexte où les usages ont évolué (télétravail, hausse des prix, diversification des habitudes de consommation…).
Le Cabinet Lacomblez suit de près cette évolution législative afin d’en anticiper les impacts pour les entreprises et leurs salariés.
CDD multi-remplacement : fin de l’expérimentation
Depuis le 13 avril 2025, l’expérimentation qui permettait de conclure un seul contrat à durée déterminée pour remplacer plusieurs salariés absents a officiellement pris fin.
Cette expérimentation, lancée en 2023 et réservée à certains secteurs d’activité (définis par décret), visait à offrir plus de flexibilité aux employeurs, notamment en cas d’absences multiples. Sa non-reconduction signifie un retour au droit commun.
➡️ Ce que cela signifie pour les employeurs :
✔️ Il n’est plus possible de signer un CDD (ou un contrat d’intérim) couvrant plusieurs remplacements, qu’ils soient simultanés ou successifs.
✔️ Il faut désormais conclure un contrat distinct pour chaque salarié absent.
✔️ Les CDD multi-remplacement conclus avant le 13 avril 2025 restent valables jusqu’à leur terme, mais ne pourront être prolongés ou renouvelés.
Pour rappel : hors cadre dérogatoire, un CDD ne peut couvrir que le remplacement d’un seul salarié, dans des cas bien définis par le Code du travail (ex. : congés payés, arrêt maladie, etc.).
Bon à savoir :
Le non-respect des règles de recours au CDD expose l’employeur à des risques de requalification en CDI. Des sanctions financières et des contentieux prud’homaux sont également possibles.
Besoin d’un accompagnement pour adapter vos pratiques RH et paie à ces évolutions ?
Le Cabinet Lacomblez est à vos côtés pour sécuriser vos démarches, optimiser vos processus et vous faire gagner en sérénité. Contactez-nous 📩