Versement fractionné du salaire, nouveautés au 1er septembre concernant la rupture conventionnelle, CDD multi-remplacements… Retrouvez les principales actualités en droit social du mois de septembre 2023.
Versement fractionné du salaire
Le versement du salaire fractionné suscite un intérêt croissant chez les salariés !
Selon un sondage réalisé par le Cabinet Lacomblez auprès d’un panel représentatif de salariés, 13% des répondants aimeraient que le versement de leur salaire soit réalisé en plusieurs fois chaque mois.
Un chiffre corroboré par une étude réalisée en mai par Ipsos, qui indique que près d’un salarié sur dix souhaiterait pouvoir percevoir sa paie quand bon lui semble.
Dans un contexte où le temps de travail est de plus en plus fractionné, avec des horaires morcelés et des activités multiples, le concept du « paiement à la carte » peut sembler cohérent voire logique.
Par ailleurs, selon l’étude Ipsos, 21 % des personnes interrogées envisagent une meilleure gestion de leurs finances grâce à cette flexibilité dans le versement de leur rémunération.
À l’avenir, la question de la rémunération fractionnée pourrait donc se poser davantage et ce versement à la carte engendrera des défis administratifs pour les employeurs.
⚖ Il conviendra de trouver un équilibre entre les besoins des salariés, la protection des droits des travailleurs et la nécessité de simplifier la gestion pour les entreprises.
Rupture conventionnelle : Hausse de la charge patronale depuis le 1er septembre 2023
Suite à la réforme des retraites, une importante modification impacte les employeurs depuis le 1er septembre : l’unification du régime social des indemnités de ruptures conventionnelles et des indemnités de mise à la retraite.
📈 Auparavant, les employeurs étaient soumis à un forfait social de 20% sur les indemnités de rupture conventionnelle. Cependant, la loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, vient faire évoluer le montant de ces charges.
➡ Depuis le 1er septembre, le forfait social de 20% est remplacé par une contribution patronale unique de 30%. En d’autres termes, les employeurs devront verser 30% du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle au titre de cette nouvelle contribution, augmentant ainsi le coût des ruptures conventionnelles de 10% pour les entreprises.
Cette contribution doit être versée à la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse), et s’applique à toutes les ruptures conventionnelles, quel que soit l’âge du salarié, à compter du 01/09/23, même si la convention de rupture a été signée avant cette date.
🔎 Pourquoi ce changement ?
Avec cette hausse, le Gouvernement souhaite inciter les entreprises à maintenir dans l’emploi les seniors, pour conforter l’allongement de la vie professionnelle jusqu’à l’âge légal de départ des salariés.
Jusqu’alors, le régime social des indemnités de rupture conventionnelle était plus avantageux pour les entreprises que celui des indemnités de mise à la retraite. La contribution unique de 30% aligne les deux régimes pour éviter un recours excessif à la rupture conventionnelle dans le but de se séparer des travailleurs seniors.
💡 Indemnités de mise à la retraite : diminution de la contribution patronale
Par ailleurs, le régime social applicable aux indemnités de mise à la retraite devient plus favorable, avec une contribution patronale de 50% abaissée à 30%. Une mesure supplémentaire pour encourager les entreprises à soutenir leurs employés seniors pendant leur transition vers la retraite.
1️⃣ Calcul du montant de l’indemnité de rupture
Pour estimer le coût d’une rupture conventionnelle individuelle pour un employeur, il faut d’abord calculer le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle qui doit être versée au salarié.
Ce montant doit être au moins équivalent à l’indemnité légale de licenciement ou, s’il est supérieur, au montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective applicable à votre entreprise.
Dans le cas où le salarié ne remplit pas la condition d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui lui est due correspond à l’indemnité légale de licenciement proratisée en fonction du nombre de mois de présence dans l’entreprise.
Enfin, il est envisageable de négocier un montant plus élevé avec votre salarié.
2️⃣ Considération du régime social et des exonérations de cotisations
Pour les ruptures conventionnelles à compter du 1er septembre 2023, soit toute rupture conventionnelle sans distinction selon le bénéfice ou non d’une pension de retraite par le salarié :
✔ L’indemnité de rupture conventionnelle est exclue de l’assiette de cotisations sociales, pour la part non imposable de cette indemnité et dans la limite d’un montant fixé à 2 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 87.984 euros depuis le 1er janvier 2023. La fraction excédant ce montant est assujettie à des cotisations sociales patronales et salariales. Toutefois, si l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse 10 fois le PASS (soit 439.92 euros pour 2023), elle est assujettie à cotisations sociales dès le premier euro.
✔ L’indemnité est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Toutefois, si l’indemnité de RC dépasse 10 fois le PASS, elle est assujettie à la CSG et CRDS dès le premier euro. En tout état de cause, la fraction de l’indemnité assujettie à la CSG/CRDS ne peut être inférieure au montant assujetti aux cotisations de Sécurité sociale.
Sur la portion exonérée de cotisations sociales, une contribution patronale unique spécifique de 30% est désormais appliquée (au lieu du forfait social de 20%). Cette modification a un impact financier que l’entreprise doit prendre en compte lors de la négociation du montant de l’indemnité versée.
L’anticipation de ces coûts est essentielle pour une gestion efficace des ressources humaines et se conformer aux nouvelles réglementations en vigueur.
Contrat de travail : Zoom sur le CDD multi-remplacements
La loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 a relancé l’expérimentation du « CDD multi-remplacements », appelé aussi « CDD pour remplacements multiples ». Valable pour une durée de 2 ans jusqu’au 13 avril 2025, ce contrat de travail permet aux employeurs de certains secteurs de conclure un seul contrat à durée déterminée (ou contrat de mission dans le cadres des contrats de travail temporaire) pour remplacer plusieurs salariés absents.
Découvrez un aperçu complet de cette nouvelle forme de contrat de travail dans notre article dédié.
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